Het is voor bedrijven essentieel om goed personeel aan te nemen. Niet opletten tijdens het aannemen van personeel kan je duur komen te staan.

 Allereerst heb je de directe kosten:

  • Recruiting advertenties
  • Vergoedingen voor professionele recruiters en uitzendbureaus
  • Trainingskosten voor de nieuwe werknemer voor specifieke vakkennis 
  • Kosten wanneer de werknemer vertrekt

En de indirecte kosten:

Loon van het personeel,  die deel uitmaken van de payroll kosten. {jcomments on}Want hoeveel managers en werknemers zijn er betrokken bij het aannemen van een nieuwe werknemer? Wie stelt de advertenties op of keurt deze goed? Maar wat dacht je van de herziening van het CV, het interviewen van de kandidaten, het controleren van referenties, het onderhandelen over contracten met betrekking op de arbeidsvoorwaarden en loon en eventuele bonussen?  De werknemers die meehelpen met het aannemen van nieuw personeel gaan waarschijnlijk verder dan alleen de HR-afdeling. Wanneer je al deze uren opsomt komt er toch een aardig bedrag onder de streep te staan. 

Productiviteitskosten, deze zijn moeilijk te berekenen maar niet te min reëel.  In het bedrijfsleven is een team zo sterk als de zwakste schakel in het team. Zelfs als je maar één werknemer hebt aangenomen die wat slechter is, daalt de productiviteit van het gehele team.

Kosten voor de verloren kansen, deze zijn natuurlijk veel moeilijker te berekenen dan bovenstaande kosten. Toch moeten we deze kosten meenemen, want de kosten kunnen enorm hoog oplopen. Want wat kan een bedrijf verliezen?  Wat als de werknemer een bestelling verpest en het bedrijf zo een verkoopcontract mis loopt, of de nieuwe werknemer moet een marketingcampagne opzetten voor een nieuwe productlijn en krijgt het maar niet van de grond en de begrote inkomsten van de nieuwe lijn komen niet eens in de buurt van wat het zou moeten zijn. De nieuwe en slechte werknemer heeft het bedrijf opgehouden, hoe lang zal dit duren om te herstellen?

Moraal en de daaruit voortvloeiende omzet kosten, mensen willen werken met andere slimme mensen die hen energie geven en hen aansporen om het beste uit zich te halen. Een lid van een team die zijn of haar gewicht niet kan trekken kan een heel team beperken en het de goede werknemers zuur maken. Dan komt een wellicht bekende zin naar boven: “Wie heeft hem (of haar) in eerste instantie aangenomen?” De resulterende deuk in het moreel van de goede werknemers die u wilde houden kan gemakkelijk leiden tot ongewenst verloop , met alle bijbehorende kosten.

Proceskosten, welke heel moeilijk te voorspellen zijn maar toch tot diep in de bedrijfskas kunnen reiken. Natuurlijk weet de werknemer dat deze is ontslagen omdat hij of zij gewoonweg het werk niet kon doen. Maar wat als de werknemer besluit om het op een andere toer te gooien? Wat als de werknemer zegt dat het ontslag komt vanwege ras, etniciteit, geslacht of leeftijd? De juridische kosten die daarna over de toonbank worden gegooid zijn enorm zonde. Dit is natuurlijk in één van de ergste gevallen, maar toch kan het voorkomen dat een werknemer zich tegen u keert en het bedrijf er de dupe van wordt. 

Veel werkgevers zijn dit jaar van plan om hun personeelsbestand uit te breiden. Dit is zeer bemoedigend. Het is dus van belang dat er zo min mogelijk fouten worden gemaakt tijdens het aannemen van nieuw personeel. Je maakt al een goed begin om onderstaande valkuilen te vermijden. 

Valkuilen die je moet vermijden

  1. Er niet in slagen de referenties te controleren. Controleer te allen tijde de referenties, de opleiding(en) en eerdere dienstverbanden. Dit is van groot belang aangezien meer dan 75% wel eens een kandidaat hebben betrapt op een leugen. 
  2. Het niet opnieuw screenen na het aannemen van de werknemer. Alleen omdat een persoon brandschoon was toen je hem of haar 5 jaar geleden aannam, wil niet zeggen dat dit nog steeds vlekkeloos is. Voorkomen is beter dan genezen. Controleer het dus tussentijds nog een keer om potentieel gevaar op te sporen en het te voorkomen. 
  3. Falen van de drugstest. Steeds meer werkgevers overwegen een drugstest voordat ze daadwerkelijk personeel aannemen.  Daarnaast twijfelen ook steeds meer werkgevers om tussentijds het personeel ook te testen. 
  4. Het uitvoeren van risicovolle sociale media screenings. Veel werkgevers maken tegenwoordig gebruik van een social media screening. Dit is een gebied waarop werkgevers voorzichtig moeten zijn, om ervoor te zorgen dat ze niet selecteren om discriminerende redenen of privé informatie opgraven. 

 

Meer informatie?
Wij bellen u terug!

Relevante cases

BI Right! kijkt goed naar wat het probleem is en zoekt daar vervolgens een geschikte consultant bij. Bovendien hebben ze niet alleen kennis van hun eigen vakgebied, maar weten ze ook hoe het er in onze markt aan toe gaat.  >

De Hartekamp Groep

Claudia de Jongh
Functioneel Analist

Ga naar boven