Net als andere afdelingsmanagers heeft een HR-manager twee basisfuncties: toezicht houden op het functioneren van de afdeling en het managen van werknemers. Om deze reden moet een HR-manager in alle HR-disciplines thuis zijn. Deze disciplines zijn onder andere: beloning en arbeidsvoorwaarden, opleiding en ontwikkeling, arbeidsverhoudingen en werving & selectie. De kerncompetenties van een HR-manager zijn dan ook: solide communicatievaardigheden en niet bang zijn besluiten te maken op basis van analytische vaardigheden en kritische denkprocessen.
 
Algemene verantwoordelijkheden

HR-managers hebben strategische en functionele verantwoordelijkheden voor alle HR-disciplines. Een HR-manager heeft de expertise van een HR-generalist in combinatie met de algemene business en managementvaardigheden. In grote organisaties rapporteert de HR-manager aan de HR-directeur. In kleinere bedrijven is het meestal zo dat enkele HR-managers alle functies en werkzaamheden uitvoeren. Ongeacht de grootte van het bedrijf zou een HR-manager de vaardigheden moeten hebben om elke HR-functie uit te kunnen voeren.
 
Compensatie en voordelen

HR-managers adviseren en oriënteren op compensatie en voordelen. Binnen deze discipline ontwikkelen HR-managers strategische bonusregelingen, zorgen voor het uitlijnen tussen de performance management systems en de beloningsstructuur en monitoren onderhandelingen voor groepszorgtoeslag. HR-managers zorgen er ook voor dat de afspraken wat betreft de vertrouwelijkheid van medische dossiers van werknemers worden nageleefd.
 
Training en ontwikkeling

Het opleiden en ontwikkelen van werknemers bevat nieuwe wervingsoriëntatie, leiderschapstraining en professionele ontwikkeling van seminars en workshops. HR-managers houden toezicht op de behoeften van de werknemers om te bepalen wanneer een training en/of opleiding nodig is om de prestaties en productiviteit van te verbeteren. HR-managers die verantwoordelijk zijn voor het uitvoeren van behoeftenonderzoek hebben een hands-on rol in de evaluatie van de totale prestaties van werknemers om te beslissen of het personeelsbestand zou kunnen profiteren van aanvullende opleiding en oriëntatie. HR-managers onderzoeken prestaties van werknemers om zo te kunnen identificeren waar werknemers verbeterd kunnen worden. HR-managers hebben ook een integrale rol als het gaat over de uitvoering van een ontwikkelingsstrategie voor een werknemer.
 
Werknemersrelaties

De HR-manager is verantwoordelijk voor het bewaken van de werkgever-werknemer relatie door het opzetten van een effectieve werknemerrelatiestrategie. Zo'n dergelijke strategie bevat specifieke maatregelen die het algeheel welzijn van de medewerkers waarborgt. Het zorgt ervoor dat de medewerkers in een veilige werkomgeving werken. Dit betekent geen discriminatie en intimidatie in de werkomgeving. HR-managers van kleine bedrijven voeren zelf onderzoeken uit en verhelpen klachten van de werknemers. Zij kunnen ook aanspreekpunt zijn voor juridisch advies in risicobeperkende activiteiten en rechtszaken die invloed hebben op de werknemersrelatie. Een voorbeeld hiervan is het onderzoeken van het huidige werknemersbeleid en, indien nodig, verzorgen van trainingen aan werknemers en/of managers om zo te voorkomen dat er klachten van werknemers komen door een verkeerde interpretatie van het bedrijfsbeleid.
 
Werving & Selectie

HR-managers ontwikkelen strategische oplossingen om aan de eisen van werknemers en aan de beroepsbevolkingstrends te voldoen. Zij zijn primair verantwoordelijk voor beslissingen die betrekking hebben op de corporate branding van een organisatie als het gaat om het werven en behouden van getalenteerde medewerkers. Een voorbeeld: een HR-manager uit een organisatie die zich in de gezondheidszorg bevindt zou zijn/haar kennis over tekortkomingen met betrekking tot verpleegkunde kunnen gebruiken om een strategie op te stellen die ervoor zorgt dat personeel wordt behouden. De strategie kan onder meer het ontwikkelen van een incentiveprogramma voor verpleegkundigen of het verstrekken van verschillende trainingen zijn zodat werknemers zich kunnen specialiseren of verbreden en waardevoller voor de organisatie kunnen worden.
 

 

Meer informatie?
Wij bellen u terug!

Relevante cases

BI Right! kijkt goed naar wat het probleem is en zoekt daar vervolgens een geschikte consultant bij. Bovendien hebben ze niet alleen kennis van hun eigen vakgebied, maar weten ze ook hoe het er in onze markt aan toe gaat.  >

De Hartekamp Groep

Claudia de Jongh
Functioneel Analist

Ga naar boven