Het is een trend dat bedrijven hun talentmanagement veel strategischer gaan inrichten. Om zoveel mogelijk rendement uit talent te halen, is strategisch talentmanagement essentieel. Maar daarbij komt veel kijken. Wat is een goede aanpak, wat zijn de valkuilen en wat levert het op?

Wat is strategisch talentmanagement?

Talentmanagement draait om het definiëren, detecteren, motiveren en positioneren van talent in organisaties. Dit moet in lijn zijn met de missie, visie en doelstellingen van een organisatie en het moet gaan om de mens en zijn gewenste gedrag. 

Hoe kan een bedrijf strategisch talentmanagement implementeren?

De eerste stap richting strategisch talentmanagement is het vaststellen van de bedrijfsstrategie en nadenken over hoe iemand waarde kan toevoegen binnen de organisatie. De directie en het management bepalen de inhoudelijke koers, die de basis vormt van strategisch talentmanagement. HR bewaakt de koers en vertaalt deze naar prestatie- en ontwikkelafspraken en de bijbehorende processen. Een belangrijke vraag luidt: wat voor organisatie willen wij zijn en welke mensen hebben we daarvoor nodig? Dat begint bij de organisatie en haar cultuur, structuur en strategie.

Welke ingrediënten zijn belangrijk?

Bij iedere vorm van management draait het om concepten, uitgangspunten, ingrediënten, beleidsvoorbereiding, doelen, middelen, implementatie, resultaten, evaluatie en bijsturing. Ingrediënten voor het implementeren van strategisch talentmanagement zijn:

  • De startsituatie, kansen en bedreigingen in de omgeving van de organisatie.
  • De sterkten en zwakten van personeel en organisatie en het bestaande talentmanagementbeleid.
  • De strategie van de organisatie en de voorkeuren en invloeden van stakeholders bij de ondernemingsstrategie en talentmanagement. 

Wat zijn de valkuilen?

Natuurlijk zijn er ook valkuilen, zoals een onduidelijke definitie van talent. Gaat het om eigenschappen van medewerkers of over personen? Zijn dat medewerkers die zeer goed presteren, medewerkers met een groot potentieel of een combinatie van die twee? Die definities moeten duidelijk zijn. Ook is er de valkuil dat slechts enkele medewerkers tot sterspelers worden benoemd, de mensen met het hoogste potentieel. Maar zo’n ‘sterspeler’ is niet op iedere positie in het bedrijf op zijn plek. 

Conclusie?

In plaats van eerst te bepalen wie talenten in de organisatie zijn, moeten organisaties beginnen met de vraag op welke plaatsen ze welk soort talent nodig hebben. Organisaties moeten meer kijken naar posities die de grootste impact hebben op de uitvoering van de strategie, waarbij de individuele prestatie op die positie het verschil maakt. Dat lukt alleen als management en HR goed zicht hebben op de organisatiedoelstellingen en welke cruciale capaciteiten ‘het talent’ moet hebben om die doelstellingen te halen.

 

Meer informatie?
Wij bellen u terug!

Relevante cases

BI Right! kijkt goed naar wat het probleem is en zoekt daar vervolgens een geschikte consultant bij. Bovendien hebben ze niet alleen kennis van hun eigen vakgebied, maar weten ze ook hoe het er in onze markt aan toe gaat.  >

De Hartekamp Groep

Claudia de Jongh
Functioneel Analist

Ga naar boven